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Parere vincolante sull’aggiornamento annuale sul Sistema di misurazione e valutazione della performance del 10 maggio 2018

aggiornamento: 6 giugno 2018

PARERE

L’OIV presso il Ministero della Giustizia, ai sensi dell’art. 7, c. 1, del D.lgs. n. 150/2009 e delle Linee Guida per il Sistema di misurazione e valutazione della performance, predisposte dal Dipartimento della Funzione Pubblica nel dicembre 2017, ha effettuato la verifica dei contenuti della proposta di aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione della performance del Ministero della Giustizia, trasmessa in data 8 maggio 2018.

L’OIV ha valutato la coerenza delle scelte operate dall’amministrazione con il quadro normativo vigente e lo specifico contesto interno ed esterno del Ministero della Giustizia. Tenendo anche conto dei risultati e degli elementi emersi dall’attività di monitoraggio del funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni.

Sulla base di quanto sopra, l’OIV esprime parere favorevole all’adozione da parte del Ministero della Giustizia dell’aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione della performance. Al presente parere è allegata una relazione contenente le motivazioni.

Roma, 8 maggio 2018

Il Presidente Davide Galli

 

MOTIVAZIONI

Le presenti motivazioni sono predisposte secondo le indicazioni contenute Linee Guida per il Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP), diramate dal Dipartimento della Funzione Pubblica nel dicembre 2017 e sulla base delle attività di monitoraggio del funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni, svolte dall’OIV ai fini della predisposizione della relativa Relazione annuale, di cui costituiscono parte integrante.

Premessa

Il Ministero della Giustizia ha adottato il proprio SMVP con DM del 10 gennaio 2011, registrato alla Corte dei Conti il 27 aprile 2011. Tale Sistema ha disciplinato in modo organico, per la prima volta, il ciclo della performance, integrando i contenuti relativi alla valutazione dei dirigenti di livello non generale, delineati nel 2000 dalla Nota Metodologica predisposta dalla Commissione per la Valutazione dei Dirigenti. La Nota Metodologica, integrata a più riprese dalla suddetta Commissione, ha costituto parte integrante del SMVP fino all’attuale aggiornamento. La Commissione è stata soppressa il 10 aprile 2014 e le relative funzioni sono state assunte dall’OIV. La versione aggiornata del SMVP recepisce e integra in modo definitivo i contenuti della Nota Metodologica che dunque è da intendersi come definitivamente superata dalla nuova disciplina di riferimento.

L’intervallo temporale trascorso tra il momento di adozione del SMVP e l’aggiornamento 2018 costituisce indubbiamente un ampio periodo nell’ambito del quale sono intervenuti almeno tre ordini di cambiamenti. A livello normativo il D.Lgs. n. 150 del 2009, fonte di riferimento per la disciplina dei contenuti del SMVP, è andato incontro a successive modifiche che, senza modificarne nel complesso l’impianto, hanno dettagliato taluni aspetti. Sempre a livello normativo è intervenuta una produzione di delibere e linee guida da parte della ex Commissione Indipendente per la Valutazione della performance e l’integrità e la Trasparenza delle pubbliche amministrazioni (CiVIT), oggi Autorità Nazionale Anti Corruzione (ANAC), tanto da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica che, per effetto del D.P.R. ha ereditato le funzioni in materia di misurazione e valutazione della performance. Infine, il Ministero della Giustizia è andato incontro ad un percorso di riforma dei propri assetti organizzativi anche per effetto, da ultimo, del D.p.c.m. n. 84 del 2015.

Ricognizione dei principali aggiornamenti

Quale premessa all’analisi delle proposte di aggiornamento appare utile compiere una ricognizione dei principali aggiornamenti presenti nel documento.

Nel complesso, la proposta di aggiornamento del SMVP mantiene l’impianto di contenuti e metodologie presente nella precedente edizioni. Il sistema è articolato in otto capitoli che descrivono le specificità del Ministero della Giustizia e disciplinano le modalità di funzionamento del ciclo della performance a livello organizzativo e individuale. In generale, le modifiche apportate riflettono innovazioni intervenute a livello normativo, regolamentare ed organizzativo e rispondono alla necessità che i contenuti del SMVP siano allineati e resi coerenti al mutare di tali elementi.

I contenuti dell’introduzione risultano ampliamente aggiornati rispetto alla precedente edizione. L’introduzione colloca il documento nel più ampio quadro normativo di riferimento, identifica i criteri generali su cui si fonda il Sistema e individua il collegamento a livello metodologico con le disposizioni contenute nelle Linee Guida predisposte in tema dal Dipartimento della Funzione Pubblica, in particolare rispetto al tema della articolazione temporale del ciclo della performance.

Anche i contenuti del capitolo 1, dedicato alla struttura e alle missioni del Ministero della Giustizia, risultano ampiamente aggiornati. Tale aggiornamento appare coerente alla luce dell’intervento di riorganizzazione adottato dall’Amministrazione con il richiamato D.p.c.m. n. 84 del 2015. Tra gli elementi di contenuto innovativo si segnala l’inserimento di un paragrafo dedicato all’OIV e alle rispettive funzioni che recepisce all’interno del SMVP le innovazioni in materia previste dal D.Lgs. n. 74 del 2017.

Il capitolo 2 dedica opportuno risalto alle specificità del Ministero della Giustizia. I contenuti di tale capitolo derivano in gran parte dalla precedente edizione che si soffermava sulle specificità legate alle competenze in materia di polizia e di giustizia ed all’evoluzione dei soggetti titolari della funzione di valutazione. Nella versione aggiornata viene inserito un nuovo contenuto dedicato alle specificità legate alla doppia dirigenza degli Uffici Giudiziari. Il capitolo rende in tal modo evidenti aspetti che contraddistinguono la valutazione della performance nel Ministero della Giustizia tanto a livello organizzativo quanto a livello individuale.

Il capitolo 3, dedicato alla misurazione e valutazione della performance organizzativa, rappresenta la parte del SMVP che presenta gli aggiornamenti più sostanziali. Tali aggiornamenti sono riconducibili anzitutto ad una revisione organica dei contenuti relativi a pianificazione, programmazione e monitoraggio, in precedenza distribuiti in modo non sempre coerente, tra le diverse parti del Sistema. L’attuale impostazione chiarisce le fasi che compongono il ciclo della performance ed il ruolo dei diversi soggetti coinvolti. Opportuno appare il collegamento, quanto meno metodologico, con quanto previsto in materia dalle Linee Guida del Dipartimento della Funzione Pubblica. Altrettanto opportuno risulta il costante richiamo alla necessità di creare un collegamento tra performance organizzativa e performance individuale. Il capitolo presenta cinque paragrafi del tutto nuovi dedicati rispettivamente alle specificità della programmazione negli Uffici Giudiziari, al Piano della performance, al monitoraggio della gestione, alla valutazione esterna, alla prevenzione della corruzione e promozione della cultura della trasparenza e dell’integrità. Si tratta di ambiti rispetto ai quali il precedente SMVP presentava elementi non esaurienti e le proposte contenute nell’aggiornamento definiscono un utile quadro di riferimento.

Il capitolo 4, dedicato alla misurazione e valutazione della performance individuale, presenta alcuni aggiornamenti, anche se, nel complesso, risulta coerente alla precedente impostazione. Si segnalano in particolare l’inserimento dei principi della valutazione della performance individuale, posti correttamente ad introduzione della serie di capitoli dedicati a tale argomento, una migliore declinazione dei ruoli dei diversi soggetti coinvolti e del concetto di valutazione, la previsione e disciplina della facoltà di delega di attività istruttorie relative alla valutazione.

I capitoli 5 e 6, dedicati alla valutazione della performance individuale delle figure apicali dell’Amministrazione, rispettivamente Capi Dipartimento e Direttori Generali, non hanno subito cambiamenti sostanziali. Il sistema mantiene gli elementi di valutazione introdotti nel 2011, con una minore revisione dei criteri di valutazione dei comportamenti organizzativi. La procedura di conciliazione viene modificata prevedendo un coinvolgimento della Conferenza dei Capi Dipartimento. Nell’ambito del capitolo 6 trova disciplina la valutazione della Direzione generale per il coordinamento delle politiche di coesione, in precedenza priva di una disciplina di riferimento. In merito occorre rilevare come i contenuti relativi al Capitolo 5, Valutazione dei Capi Dipartimento, con riferimento alla precedente edizione, non abbiano ad oggi ancora trovato attuazione.

Il capitolo 7, dedicato alla valutazione della performance individuale dei dirigenti di livello non generale, mantiene l’impostazione metodologica definita nel SMVP del 2011 ma presenta una declinazione dei contenuti più articolata con una migliore definizione dei soggetti coinvolti e delle modalità di valutazione dei diversi elementi selezionati. L’aggiornamento del SMVP propone una revisione del peso relativo attribuito ai diversi elementi di valutazione, con un ridimensionamento del peso della valutazione relativa ai dati di gestione e un corrispondente incremento del peso della valutazione relativa ai risultati. Nell’ambito del capitolo 7 trova disciplina la valutazione degli incarichi dirigenziali di studio o ricerca, in precedenza priva di una disciplina di riferimento. Sono presenti minori modifiche in relazione alla procedura di conciliazione.

Il capitolo 8, relativo alla valutazione dei dipendenti, presenta, insieme al già richiamato capitolo 3, i contenuti di aggiornamento più rilevanti. La valutazione del personale dipendente rappresenta infatti, nell’esperienza del Ministero della Giustizia, una criticità stante l’adozione di un perdurante approccio sperimentale e l’assenza di una prassi condivisa tra le diverse articolazioni organizzative.

La precedente versione del capitolo 8 conteneva infatti una disciplina di riferimento pensata per avviare una fase sperimentale basata sostanzialmente sulla valutazione dei comportamenti organizzativi. Il SMVP del 2011 assumeva infatti che “nella fase di avvio del sistema di valutazione del personale, appare opportuno individuare nei comportamenti organizzativi, per i quali si rinvia al “Dizionario delle competenze”, gli indicatori più rispondenti all’attuale contesto organizzativo. Infatti, affinché la valutazione del personale entri a far parte della cultura di un’organizzazione, che da molti anni, fatta eccezione per la dirigenza, non adotta strumenti volti a misurare gli scostamenti da un grado medio di performance posto quale livello minimo apprezzabile positivamente, occorre procedere con gradualità al fine di rimuovere le inevitabili resistenze mediante il coinvolgimento e la partecipazione dei soggetti interessati. Insieme con la gradualità, a connotare il sistema deve contribuire la flessibilità, che consente di adattare il modello ai cambiamenti derivanti da innovazioni normative ed organizzative nonché di ampliare, in conseguenza dei processi di maturazione del contesto, l’incidenza di indicatori oggettivamente misurabili in termini di tempo o di quantità”.

L’impianto aggiornato nel 2018, alla luce del consolidamento dei processi di valutazione della dirigenza e di sperimentazioni di valutazione del personale occorse nelle diverse articolazioni ministeriali, propone un superamento dell’impianto adottato in precedenza ed identifica tanto nella realizzazione di obiettivi, quanto nei comportamenti organizzativi, gli ambiti di valutazione della performance individuale, attribuendo agli stessi un peso equivalente. I comportamenti organizzativi presi in considerazione vengono revisionati superando la precedente impostazione basata su una differenziazione dei descrittori per Aree. Tale semplificazione focalizza al tempo stesso su una selezione di comportamenti definiti in modo omogeneo per tutti i dipendenti dell’Amministrazione (Rispetto dei tempi e delle scadenze; capacità di riconoscere i propri errori; completezza e accuratezza nello svolgimento delle proprie mansioni; rispetto e capacità di attuazione di direttive e procedure; rispetto delle regole previste dal codice di comportamento).

Minori modifiche sono definite con riferimento alla procedura di conciliazione laddove il conciliatore, nel caso degli Uffici Giudiziari, è individuato non più nel dirigente di altro Ufficio appartenente al distretto, bensì in un organo collegiale composto da dirigenti di livello non generale costituito in ogni distretto giudiziario.

Nell’ambito del capitolo 8 trova disciplina la valutazione personale non dirigente in servizio presso gli Uffici di diretta collaborazione e presso la struttura tecnica permanente di supporto all’OIV, in precedenza priva di una disciplina di riferimento all’interno del SMVP. Tale disciplina identifica soggetti del processo, fasi ed elementi di valutazione, identificando quattro fattori già impiegati in precedenza (sebbene disciplinati da altra fonte): responsabilità, reperibilità, disponibilità, ulteriori prestazioni.

Da ultimo appare particolarmente utile l’introduzione di allegati che forniscono schemi di riferimento per i diversi attori coinvolti nella misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale. Tali schemi definiscono il contenuto informativo minimo che i documenti dell’Amministrazione devono avere al fine di supportare il ciclo della performance in modo efficace e coerente alle disposizioni del SMVP. In precedenza, una parte di tali documenti era contenuta nella Nota metodologica, sviluppata dalla Commissione per la valutazione dei dirigenti, che costituiva parte integrante del SMVP. Di seguito si riporta l’elenco dei format allegati alla proposta di aggiornamento del sistema: Introduzione:

  • Allegato 1. Format per la redazione del programma annuale delle attività di cui all’art. 4 del Decreto legislativo n. 240 del 2006;
  • Allegato 2. Prospetto per la valutazione dei risultati delle posizioni di livello generale;
  • Allegato 3. Prospetto per la valutazione dei comportamenti dei dirigenti di livello generale;
  • Allegato 4. Prospetto per la valutazione dei risultati delle posizioni di livello non generale;
  • Allegato 5. Prospetto per la valutazione dei comportamenti dei dirigenti di livello non generale;
  • Allegato 6. Prospetti per la ricognizione del livello di soddisfazione degli utenti;
  • Allegato 7. Prospetto per la valutazione dei risultati dei dipendenti;
  • Allegato 8. Prospetto per la valutazione dei comportamenti dei dipendenti;
  • Allegato 9. Prospetto per la valutazione dei comportamenti dei dipendenti degli Uffici di diretta collaborazione e della struttura tecnica permanente di supporto all’OIV.


Proposte

Gli aggiornamenti del SMVP proposti dall’Amministrazione costituiscono un utile allineamento rispetto al mutato quadro normativo e organizzativo. Le previsioni inoltre integrano alcuni elementi in precedenza non specificati, tanto con riferimento al complessivo processo di misurazione e valutazione della performance, tanto rispetto al ruolo dei soggetti coinvolti. Di seguito, si propone la valutazione del livello di coerenza delle scelte operate dall’Amministrazione rispetto al quadro normativo vigente, allo specifico contesto interno ed esterno al Ministero della Giustizia.

Performance organizzativa

Per quanto concerne le modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa, gli aggiornamenti proposti risultano coerenti con le indicazioni metodologiche fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica in particolare per quanto concerne la sequenza delle fasi e l’articolazione temporale del ciclo della performance. Si tratta di un richiamo importante dal momento che “l’Amministrazione ha evidenziato nel corso degli anni alcune criticità in termini di diseallineamento fra i tempi ed i contenuti delle fasi del ciclo della performance e, in particolare, tra pianificazione strategico-operativa, programmazione economico-finanziaria e misurazione delle performance” (Relazione sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni - 2016). L’analisi del contesto interno ha evidenziato inoltre come le diverse articolazioni organizzative dell’Amministrazione (Dipartimenti e Direzioni Generali) presentino alcune disomogeneità nelle modalità di gestione delle attività connesse alla programmazione della performance organizzativa. L’aggiornamento della disciplina proposto costituisce un’utile premessa affinchè l’Amministrazione compia una ulteriore riflessione per un rafforzamento e allineamento complessivo dei propri sistemi di programmazione, monitoraggio e rendicontazione.

Minore attenzione è invece dedicata dall’aggiornamento del SMVP alla identificazione delle dimensioni di analisi della misurazione e ai criteri per lo sviluppo degli indicatori. Come già indicato con riferimento alla precedente versione del SMVP e, più in generale, alla luce delle esperienze di misurazione e valutazione monitorate dall’OIV negli scorsi anni, “gli sforzi compiuti negli anni precedenti verso l’adozione di un sistema di controllo di gestione appaiono aver prodotto risultati parziali e disomogenei. Il ricorso a indicatori nella definizione del livello di raggiungimento degli obiettivi, attualmente, risulta ancora modesto e non particolarmente strutturato” (Relazione sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni - 2016).

Si tratta di un ambito rispetto al quale appare importante, al di là delle disposizioni contenute nel SMVP, che l’Amministrazione compia un ulteriore investimento in termini formativi volto ad incrementare le competenze e le sensibilità manageriali.

Successivi aggiornamenti del SMVP potranno, inoltre, sviluppare in modo più compiuto un modello di misurazione e valutazione della performance organizzativa del Ministero della Giustizia che tenga conto

  1. della importante eterogeneità delle funzioni svolte,
  2. della complessità organizzativa legata all’estesa presenza sul territorio,
  3. delle specificità connesse al rapporto con le attività di giurisdizione, la cui performance non rientra nel perimetro organizzativo dell’Amministrazione, sebbene ne costituisca rilevante complemento.

Anche rispetto al tema della rendicontazione dei risultati raggiunti appaiono possibili ulteriori interventi. L’aggiornamento del SMVP chiarisce il ruolo della Relazione sulla performance e lo colloca correttamente nel più ampio ciclo della performance. Il monitoraggio periodico e la valutazione dei risultati, effettuati anche mediante il coinvolgimento di cittadini, utenti e stakeholder qualificati, non assumono tuttavia quel ruolo centrale che appare auspicabile, soprattutto al fine di evitare che la programmazione si svolga in assenza di adeguati riscontri circa i livelli di risultato raggiunti. Potrebbero essere utili in tal senso, in futuro, ulteriori contenuti volti a disciplinare le modalità operative di svolgimento di tali attività.

Per quanto concerne la partecipazione di cittadini e utenti, la proposta di aggiornamento introduce contenuti dedicati alla disciplina delle modalità di realizzazione di tale strumento all’interno dell’Amministrazione, disciplinando in modo più chiaro un’attività in corso da molti anni. La raccolta di feedback da parte di utenti, interni ed esterni, si inserisce infatti nel quadro del processo di valutazione della performance individuale dei dirigenti, ma assume opportunamente a riferimento la performance delle diverse unità organizzative, realizzando in tal modo concretamente un collegamento tra i due livelli. Ferme restando le peculiari criticità collegate alla ricognizione del livello di soddisfazione dei cittadini rispetto ai servizi resi dal Ministero della Giustizia, il tema appare essere un utile spunto per successivi aggiornamenti del SMVP.

A conclusione delle considerazioni relative agli aggiornamenti proposti in relazione alle modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa, si richiama l’attenzione sulle più generali difficoltà di assicurare lo svolgimento di un processo unitario e tempestivo di programmazione e monitoraggio, esteso alle diverse articolazioni organizzative e territoriali. Tali condizioni, benchè previste in ogni edizione del SMVP, richiedono verosimilmente che l’Amministrazione incrementi, in concreto, l’investimento dedicato a tali attività.

Performance individuale

Per quanto concerne le modalità di misurazione e valutazione della performance individuale, gli aggiornamenti proposti confermano gran parte dell’impostazione metodologica già adottata nel precedente SMVP, apportando correttivi nel caso del personale dipendente.
In merito si evidenzia come in relazione a tutti ruoli soggetti a valutazione (Capi Dipartimento, Direttori Generali, Dirigenti, Dipendenti) gli elementi di riferimento per la misurazione e valutazione della performance individuale comprendano risultati e comportamenti organizzativi. Tali elementi costituiscono i riferimenti indicati tanto dalla normativa quanto dalle Linee guida per il Sistema di Misurazione e Valutazione della performance. I risultati, in particolare, tradotti in termini di obiettivi, costituiscono il ponte logico che collega la valutazione della performance individuale alla valutazione della performance organizzativa. La declinazione di tali elementi è opportunamente integrata e differenziata in relazione ai diversi ruoli organizzativi.

Nel complesso il Ministero della Giustizia adotta un approccio multidimensionale che consente una differenziazione degli esiti della valutazione. Le attività di valutazione sono svolte secondo uno schema gerarchico e coordinate, nel caso dei dirigenti di livello generale e non generale, dall’OIV che assicura uniformità metodologica. Appare necessario sottolineare che, stanti le specificità descritte nel capitolo 2, dette attività si riferiscono alle posizioni dirigenziali ricoperte da magistrati fuori ruolo o da dirigenti amministrativi. Restano pertanto esclusi dalla valutazione i dirigenti penitenziari e i funzionari di polizia penitenziaria con incarichi superiori, anche quando titolari di una posizione dirigenziale. Tale specificità appare del tutto coerente con le disposizioni normative in materia, ma ha nel tempo generato alcuni riflessi sulle attività connesse alla misurazione e valutazione della performance organizzativa, specie per quanto concerne il monitoraggio dei risultati.

In merito alla valutazione del personale dirigente, in particolare con riferimento agli Uffici Giudiziari, appaiono chiarificatori i contenuti di dettaglio definiti in relazione tanto alle specificità dell’Amministrazione, quanto alle attività di programmazione. Non sembrano tuttavia trovare soluzione negli aggiornamenti proposti alcune criticità che potranno costituire oggetto di successivi interventi ed in particolare: la tempestività dei processi valutativi, la qualità delle attività di programmazione e identificazione di obiettivi e indicatori, l’omogeneità dei comportamenti valutativi da parte dei soggetti valutatori, la periodicità delle attività di monitoraggio dei dati di gestione e la selezione dei relativi indicatori.

Il tema della valutazione del personale dipendente non dirigente rappresenta uno degli ambiti di aggiornamento di maggiore rilievo, non tanto a livello di contenuti proposti, quanto per l’importanza di tale attività e le criticità presenti. Nei precedenti cicli della performance, infatti, non hanno mai trovato sistematica attuazione i contenuti relativi alla valutazione dei dipendenti di cui al capitolo 8.

L’aggiornamento proposto rispetto a tale tema propone un arricchimento degli elementi oggetto di valutazione. Trovano inoltre più compiuta definizione i ruoli, le fasi e i supporti metodologici, utili ad implementare tali attività. Il processo di valutazione dei dipendenti delineato dall’aggiornamento del SMVP costituisce un’importante premessa all’avvio di tali attività. Non vengono tuttavia meno gli ostacoli che possono aver impedito, in passato, la diffusione delle pratiche valutative. Tra tali ostacoli è importante segnalare anzitutto la risorsa temporale: lo svolgimento delle attività di valutazione richiede un monte ore minimo per ogni soggetto valutato e l’Amministrazione presenta una popolazione di oltre 40.000 dipendenti da coinvolgere in tali attività.

Appare importante che l’avvio di tali attività sia adeguatamente programmato, valutando anche l’impatto sulla gestione. Utile in tal senso risulta la previsione di una possibilità di coinvolgere nelle attività di valutazione anche personale non dirigente, delegando parte delle attività istruttorie. In secondo luogo, i dirigenti dell’amministrazione hanno certamente una conoscenza dei processi valutativi, essendo ormai valutati da oltre un decennio, ma non sempre presentano un’esperienza analoga di valutazione in posizione di valutatore. In tal senso l’Amministrazione dovrebbe considerare l’attivazione di percorsi di formazione e scambio di esperienze, volti anche ad assicurare l’omogeneità dei processi valutativi. Infine, occorre richiamare l’attenzione sul fatto che le attività di valutazione della performance individuale sono efficaci nella misura in cui risultano chiari gli obiettivi cui ciascun soggetto è chiamato a contribuire. In tal senso occorre che l’Amministrazione ribadisca la centralità delle attività di programmazione della performance organizzativa, agganciando la valutazione individuale dei dipendenti a obiettivi reali, concreti, riferiti ad uno specifico arco temporale, ed evitando che le attività di valutazione si riducano alla mera definizione di obiettivi ad hoc, come talvolta accaduto già nel caso della valutazione della performance individuale dei dirigenti.

Considerazioni finali

La proposta di aggiornamento del SMVP, nel suo insieme, rappresenta un miglioramento della precedente versione, sia in termini di attualità dei contenuti, sia in termini di coerenza complessiva ed eliminazione di ridondanze. Tale aggiornamento non modifica l’impianto del sistema in essere, ma prevede integrazioni volte ad assicurare, a livello teorico, una migliore applicazione dello stesso.
Alcune delle criticità ad oggi esistenti appaiono legate più all’implementazione delle disposizioni contenute nel SMVP che al contenuto dello stesso. In tal senso, a conclusione delle motivazioni, si richiama nuovamente l’attenzione sui seguenti interventi che appaiono auspicabili al fine di incrementare l’efficacia complessiva delle attività di misurazione e valutazione:

  • Programmare e realizzare interventi di formazione, anche congiunta, tra i diversi soggetti coinvolti nelle attività di valutazione, dedicati all’aggiornamento del SMVP, allo sviluppo delle competenze di valutazione, alle metodologie di misurazione e definizione degli indicatori;
  • Investire nello sviluppo e nella diffusione di attività di programmazione e controllo, tanto a livello strategico quanto a livello operativo, realizzando migliori condizioni di coordinamento tra le diverse articolazioni organizzative e territoriali. A tal proposito potrebbero giovare la progettazione di nuovi strumenti di coordinamento e l’individuazione di referenti per il sistema dei controlli interni presso ogni direzione generale e presso le macro articolazioni territoriali;
  • Procedere ad una complessiva revisione degli indicatori definiti dall’Amministrazione al fine di monitorare e valutare il raggiungimento dei risultati attesi, ciò anche alla luce di una forte disomogeneità tra le diverse articolazioni organizzative rispetto ai criteri di individuazione degli indicatori e alla capacità degli stessi di rappresentare significativamente la qualità e l’efficacia dei processi di spesa.

Le considerazioni e i suggerimenti contenuti nella presente relazione, in coerenza con la previsione di aggiornamento annuale del SMVP da parte dell’Amministrazione, costituiscono parte integrante della Relazione annuale sul funzionamento del SMVP.

Roma, 8 maggio 2018

Il Presidente
Davide Galli